Sätt och principer för konflikthantering

Konflikter uppstår av olika anledningar, som påverkar vissa frågor.

Experter tror att sådana situationer kan hantera effektivt.

Sätt att hantera konflikter inkluderar vissa aspekter och regler som är av stor betydelse.

Koncept och psykologi

Vad är konflikthantering? Kort sagt, detta riktade effekter för att minimera orsakerna till konflikten.

Korrigering av deltagarnas deltagande i kollisionen, förändring av målen.

För att hantera en sådan situation måste du förstå det. förstå källorna till problemet.

När huvudorsakerna för förekomsten av motsägelser hittas kan du söka efter lösningar så att båda parter är nöjda, ingen blir förolämpade.

Övningen visar att ju mindre antal deltagare i konflikten desto snabbare och lättare är situationen lösen.

Experter säger det för effektiv konflikthantering Det är nödvändigt att inte fokusera på parternas personliga egenskaper, på karaktärsdrag, utan på situationen själv, på grund av vilken kollisionen hände.

Det är viktigt att förstå vad som verkligen utlöste kampen, hur man löser det.

Innehåll - vad ingår det?

Konflikthantering omfattar:

1. Prognoser konfliktsituationer. Detta gör att du kan identifiera orsakerna till ett kris, att bedöma den funktionella verksamheten och att överväga utvecklingen av situationen.
2. Kollisionsvarning. Denna aspekt syftar till att förebygga förekomsten av konflikter och identifiera dess huvudegenskaper.
3. Konfliktreglering. Det här är en försvagning av situationen, begränsning av strid, utrotning av den känslomässiga faktorn. Denna aktivitet gör att parterna mer lugnt kan relatera till vad som händer.
4. Upplösning av situationen. Det här är en process där det är möjligt att hitta en kompromiss för att lösa ett problem. Parterna är överens om att konflikten kan lösas.

Varje aspekt av konflikthantering är lika viktig för att lösa en situation.

Tack vare dessa punkter blir situationen gradvis borta och förlust av relevans, en effektiv lösning på problemet genomförs.

Strategier och principer

Experter kallar följande teknik för hantering av konflikter:

1. Information. Det handlar om att eliminera bristen på information i konflikten. Falsk, förvrängd information är utesluten.
2. kommunikation. Syftar till att organisera parternas kommunikation. De börjar interagera, det finns en dialog.
3. Sociala och psykologiska. Vi måste minska spänningen i laget, stärka relationerna. Arbete pågår med informella gruppledare.
4. organisatoriska. Personalfrågor löses effektivt, metoder för uppmuntran och straff tillämpas. Det är möjligt att ändra villkoren för interaktion mellan individer.

Förutom teknik innefattar konflikthantering flera strategier:

1. föreskrivande. Löser kontroverser på etisk grund. Parterna kommunicerar enligt godkända standarder. Detta är en fredlig rivalitet som inte tolererar brott mot reglerna och etablerade regler.

   Dessutom är överensstämmelse med regler och föreskrifter en viktigare aspekt än att vinna en kollision.

2. realistisk. Han säger att det inte kommer att vara möjligt att undvika konflikter, eftersom en person har en önskan att dominera, att ha vissa värderingar. Strategin säger att en tillfällig våldsamhet behövs, som senare kan leda till att konflikten elimineras.



3. idealistisk. Syftet med att hitta nya gemensamma värderingar som skulle säkerställa att en kompromiss uppnås skulle bidra till att uppnå ömsesidig förståelse. Genomförandet av en sådan strategi tar kollisionen till ett annat plan när parterna lyckas komma överens och lösa de problem som uppstått.

Varje strategi är effektiv. När man tillämpar en av dem kan man se att konfliktens dynamik har förändrats, har börjat blekna. Strategier i praktiken har visat förmågan att eliminera olika motsättningar.

Konflikthanteringsfunktioner är minskningen av den känslomässiga faktorn, aktiv forskning och analys av problemet.

Det viktigaste är inte bara att hitta källorna till motsägelser, men också att skapa sätt att lösa dem, effektiva metoder för att eliminera dem.

Med hjälp av vissa åtgärder kommer konfliktparternas beteende att förändras, de kommer att förändra inställningen mot varandra, de kommer att finna ömsesidig förståelse.

Det bör komma ihåg att konflikthantering har vissa principer:

• objektivitetsprincipen. Säger att du måste bedöma situationen på ett adekvat sätt, uppfattar det realistiskt
• principen om konkret situation. Parternas åsikter, sekvensen och dynamiken i kollisionen.
• publicitetsprincipen. Vissa uppgifter kommuniceras med intresserade individer, den sociala tanken bildas;
• demokratisk princip. De sociala intressena i konfliktens ämnen är skyddade, alla motsägelser elimineras.
• konsistensprincipen. Det antar en inverkan på dynamiken i utvecklingen av motsägelser, att hitta interaktion.

Varje princip är av stor betydelse i lösningen av konfliktsituationer. Med deras hjälp finns det en effektiv hantering av sådana processer.

Interpersonell konflikt är ett exempel på förvaltning.

Interpersonell konflikt är divergens av intressen hos två eller flera personer. Varje sida försöker bevisa sitt fall, för att lösa tvisten till deras fördel.

Levande exempel - Familjekonflikt mellan make och fru, när de bestämmer vem som ska utföra sitt arbete.

Hustrun kanske inte har tillräckligt med tid att laga mat eller städa upp, och mannen tror att det är helt fruens uppgifter.

Han vill inte hjälpa henne, försöker inte höra henne.

En make förstår inte den andra, försöker bevisa sitt fall. Detta är interpersonell tvist.

Det finns flera interpersonella konflikthanteringsmetoder:

1. Undvik tvist. Det händer när en av parterna försöker fly från konflikten, svarar inte på provokationer.
2. utjämning. Skapa fred och harmoni tack vare förståelsen att den andra sidan inte är en fiende, men en nära person, det är värt att bygga relationer med honom.
3. konfrontation. Lusten att ålägga sin åsikt till varje pris, inte intresserad av oppositionens uppfattning.

   Metoden är endast effektiv om den andra sidan var övertygad om att han hade rätt.

4. kompromiss. Båda sidorna kunde hitta en lösning på det problem som passar dem.
5. samarbete. Detta är en process som innebär att utforska skillnader i attityder och övertygelser. Trots skillnaderna lär sig parterna att komma överens och samexistera fredligt.

Konflikthanteringstekniker i den här videon:

Organisationskonflikt - upplösningsfunktioner

Organisationskonflikt är kollisionen av två eller flera sidor.

Kontrovers orsakad divergens av åsikter, förväntningar och övertygelser.

Organisationens strukturella egenskaper, dess samspel med andra organisationer kränks. Ämnena är förvaltningen av organisationen, chefer, personal, underordnade.

Ett exempel skulle vara innovation i organisationen. Huvudet kräver att deras underordnade följer de nya reglerna, och de motsätter sig sådana krav.

Huvudet och underordnade förstår inte varandra, deras syn på vad som händer skiljer sig åt. Förstörande arbetsförmåga inom organisationen. Det förlorar sin ställning på interorganisationsnivå. Detta är en organisatorisk konflikt.

Organisatorisk och ledande konflikt - Det här är en intressekonflikt mellan medlemmarna i förvaltningsorganisationen, chefer och artister.

Det finns flera metoder för hantering av konflikter i en organisation:

1. Förtydligande av arbetskraven. Chefen måste noggrant förklara sina krav, berätta vad de riktar sig till, vilka mål som eftersträvas.
2. samordning. Alla mekanismer måste fungera harmoniskt och beslut måste fattas tillsammans, varje länk måste visa sig lika.
3. Företagsmål. Det bör förklaras för underordnade att målen uppnås genom gemensamma ansträngningar.
4. ersättning. Specialister bör uppmuntras för det arbete som utförts, beröm.

Organisationskonflikthantering:

Strukturella metoder

Strukturella metoder syftar till att förebygga och lösa tvister och kollisioner. Dessa inkluderar:

1. Metoder i samband med tillämpningen av hans position. Till exempel använder en chef order, order att hantera och ändra arbete i ett lag.
2. Metoder som hör samman med eliminering av delar av organisationen eller med en minskning av funktionaliteten. Det händer i stora lag, när konfliktaspekter elimineras för att lösa en konflikt.
3. Metoder relaterade till att stärka arbetet mellan vissa parter. Till exempel, för effektiv samverkan, utarbetar makarna i förväg en plan för att göra hushållsarbete så att det utförs på ett annat sätt.
4. Metoder som involverar införandet av en integrationsmekanism. För parternas arbete väljs deras samverkan som kurator eller samordnare. I interpersonella konflikter är dessa medlare, gemensamma vänner som hjälper parterna att kommunicera och samexistera i världen.

Ett levande exempel på hantering av konflikter i ledningen är att man utser en bonus för utövat arbete.

Om det finns två konkurrenter och de aktivt kämpar med varandra för ett pris kan du antingen utse en kurator som hjälper parterna överens och dela premien, eller premien avbryts.

Därefter, tillsammans med eliminering av konfliktens orsak, kommer konflikten att försvinna - deltagarna kommer inte längre att strida.

Ett annat exempel är äktenskapsinteraktion. Om de ständigt argumenterar över uppfyllandet av hushållsuppgifterna, kan en arbetsplan utvecklas för att utföra funktioner i sin tur.

Då kommer det inte finnas några missförstånd, tvister om vem och när ska göra jobbet. Alla kommer också att utföra vissa åtgärder. Detta stärker arbetet och samspelet mellan parterna.

Övrig avvecklingsteknik

En av de mest populära metoderna för konflikthantering är förhandlingarnär parterna träffas vid en planerad tid vid ett runt bord och diskutera de problem som uppstått.

Parterna lyssnar på varandra, försök att övervinna hinder tillsammans, trots skillnaden i åsikter.

Det finns också en metod som påverkar deltagarnas konfliktmotivation.

Du kan ta reda på deras behov och förklara att krafterna och energin ska skickas i en annan riktning för att nå ett annat mål.

Då kommer tvisten att försvinna och deltagarna kommer att kunna utveckla en handlingsplan. Deras beteende och inställning till varandra kommer att förändras.

Du kan hantera en konflikt om ändra deltagarnas rollerså att de kan besöka varandras situationer.

Till exempel kan huvudet ändra positionerna för två motstridiga anställda. De kommer att möta nya problem och kommer att kunna förstå varandra, känna alla svårigheter på sig själva.

Konflikthantering - Det är en effektiv metod att hantera motsägelser, lösa tvister, hitta kompromisser. Tack vare viss teknik, strategier kan parterna komma till ett gemensamt avtal, de kommer att behandla varandra med full förståelse.