Modern verksamhet utvecklas i en starkt konkurrensutsatt miljö. Många möjligheter skapar höga krav - för effektivitet, kvalitet, intervall. För att vara bäst, räcker det inte med att sälja en högkvalitativ produkt eller tillhandahålla en bra service - du måste överträffa konkurrenterna i många andra indikatorer: servicenivån, antalet ytterligare tjänster och geografisk tillgänglighet. Det handlar också om att bygga långsiktig lojalitet.
Kvaliteten på service - tjänsten är ett av de kraftfullaste verktygen som påverkar frekvensen av upprepade inköp. Därför spelar beredskap och positiv motivation av personal en avgörande roll i denna process. Det är uppenbart att briljant utbildade experter sällan knackar på arbetsgivarens dörr. Personal behöver utbildas. Och det här är inte ett engångsförfarande, det är en process som åtföljer utvecklingen av ditt företag genom hela företagets livscykel.
Organisation av personalutbildning.
Så, du öppnade din verksamhet (eller bestämde dig för att genomföra en storskalig omorganisation eller öppnade en ny division) - vilket resulterade i att en noggrant utvald del av nyanställda arbetstagare var på tröskeln till ditt kontor. Ansvaret förtydligas, med det schema som definieras av arbetet. Det verkar vara möjligt att börja. Men nu kommer det mest lämpliga ögonblicket för det mest effektiva lärandet. Och hur bra du kan organisera det beror på de ekonomiska resultaten.
Det finns två huvud personalutbildningsmetod vid första skedet:
- Utbildning av nya anställda av en av de erfarna lagmedlemmarna (eller av chefen personligen).
- utbildning av en inblandad specialist.
Tänk på funktionerna i varje alternativ.
Om en erfaren, beprövad lagmedlem (bättre om det är enhetschefen) tar nyanställda, då kan nyanställda anställda omedelbart lära känna det nya arbetets särdrag: hur är det accepterat att starta och avsluta arbetsdagen i det här företaget, vilka är funktionerna i samspelet mellan enheter där det är vanligt att äta, till vem du kan kontakta om vissa problem.
Denna och annan information om den interna beställningen i företaget är ovärderlig. Och om instruktionen genomförs av en lojal, positivt motiverad medarbetare, kommer nya anställda också positivt inställda från dag ett. Dessutom får de framtida lagmedlemmarna primär information från en av sina kollegor att kunna ställa frågor om några processer eller bagage - utan formalism och bilda laganda i kommunikationsprocessen.
Organisation av personalutbildning med inblandning av en specialist är användbar professionell teknik och effektiva fall. Speciellt om den givna HR-chefen arbetar på din personal. Det händer att företaget samarbetar med chefen från utsidan, men kontinuerligt - då bevaras alla de positiva stundarna (som i situationen med en heltidspersonal): En sådan chef är väl bekant med företagets krav på varje position, företagets interna schema och särdrag för samspelet mellan avdelningar.
När och varför att träna befintlig personal.
Nya anställda gick med i laget, arbetsuppgifterna är tydliga för alla och utförts korrekt. Är det möjligt att överväga frågan om personalutbildning stängd? Nej, aldrig! Personalutbildningssystem är kontinuerlig. Oavsett hur ofta du uppdaterar personal, cyklar befintliga anställda genom följande steg:
- utbildning,
- övervakning och utvärdering
- nya utvecklingsstadiet.
Bakgrunden för dessa skeden är fortlöpande självutbildning. Naturligtvis är närvaron av en sådan positiv faktor starkt beroende av arbetstagarnas motivation (och lojalitet), samt om närvaron av ett hälsosamt klimat i företaget och ett positivt exempel på toppledningen.
Dina anställda är riktiga människor. Och oavsett hur bra de var förberedda initialt, börjar de med tiden göra sitt jobb sämre. Så här fungerar den mänskliga hjärnan - processen för anpassning är oundviklig. Och detta bör inte betraktas som en negativ faktor eller anses vara bevis på dåligt utvalda personal. Detta är normalt.
För att maximera effektiviteten hos varje enhet är det nödvändigt att utveckla personalutbildning schema, vilket inkluderar stegen att skaffa information och periodisk övervakning.
I praktiken ser det ut så här: Ta till exempel försäljningsavdelningen. Minst en gång i månaden - klasser för personalen i denna enhet med ny information (aktiv försäljningsteknik, metoder för att arbeta med invändningar, standarder för kommunikation med kunder etc. - beroende på företagets specifika egenskaper). och ytterligare en gång i månaden - tentor. Som regel utförs undersökningar före träningen - för att uppmärksamma de punkter som har visat svagheter i personalutbildningen.
Vanligtvis utförs både tentor och träning av samma specialist. Och igen - det här kan vara en HR-chef på heltid, eller det kan vara en utannonserad professionell. Det är dock bättre att det här är samma person under lång tid (en sådan chef är bekant med företagets ledning och förstår klart de strategiska målen för utbildningen).
Således kommer medarbetarna ständigt att vara "i gott skick", eftersom deras inkomster kommer att bero på resultaten av undersökningarna, och företagets ledning kommer att ha aktuell information om personalutbildningen. Över tiden kommer utvärderingen av personalutbildningen att bli ett känt kriterium för att fatta beslut om bonusar eller kampanjer, ett tidigt sätt att erhålla information om inkompetens hos en anställd.
Andra metoder för personalutbildning.
Förutom de systematiska cyklerna av "control-training-control" är icke-periodiska former för att erhålla ny kunskap:
- personlig eller företagsutbildning;
- seminarier, konferenser och forum (vanligtvis för toppledare);
- webinars;
- uppfriskningskurser;
- olika program (t.ex. MBA).
Det är viktigt att hålla i företaget en positiv (och aktiv) inställning till kontinuerlig självutbildning: läsa företagslitteratur, online (och tryck) professionella tidskrifter och internetportaler om specialämnen. Bildandet av en sådan företagskultur är en noggrann process och kräver genomförandet av sådana åtgärder från alla deltagare i processen, inklusive företagets ledning. Det är användbart att organisera utbytet av professionell litteratur, göra den till en välbekant och önskvärd process - och efter ett tag kommer det att finnas fler nya idéer och beredningsnivån blir högre.
Ett företag som väljer ett sådant aktivt sätt att förbättra kompetensen kommer definitivt att bli framgångsrik. Det är inte nödvändigt att verifiera eller bevisa, det är helt enkelt nödvändigt att göra.
