Förvaltningen måste känna till och ta hänsyn till orsakerna och följderna av konflikter i laget.
Detta gör att du kan organisera arbetet mest effektivt och förhindra förluster.
Sök orsaker till konflikt i organisationen låter dig identifiera problemområden och hitta sätt att lösa svåra situationer.
Koncept och essens
Produktionskonflikt - Det här är bristen på överenskommelse mellan två eller flera parter.
Parterna som står i oppositionen anser att deras krav, attityder, övertygelser är korrekta.
Konflikt sökande få mest nytta för dig själv och bekväma arbetsförhållanden. I det här fallet kan konflikter uppstå på grund av ekonomiska, psykologiska och personliga skäl.
Psykologer tror att konflikten i vissa fall kan vara till nytta och stimulera tillväxten av en organisation. Det bästa sättet att utveckla en situation är att hantera konflikter.
Livsexempel
I alla företag, små eller stora företag är konflikter oundvikliga. Oftast förekommer de mellan anställda när de måste dela en inflytningsfält, ledningsuppmärksamhet, resurser.
Skillnader kan uppstå på grundval av systematisk förseningar och obetalda löner.
Små lag accepterar knappast en ny medlem i sin cirkel. Detta är särskilt svårt om en person har motsatta synpunkter, tydligt särskiljas av någonting, har enastående förmågor, överträffar andra medlemmar i gruppen eller kommer upp med "dra".
En destruktiv, motstridig personlighet i sig orsakar konstant irritation av kollegor, vilket i sin tur stör lugnet i laget och stör arbetsplatsen.
Auktoritär ledareDet tar inte hänsyn till arbetstagarnas intressen, som ställer strikta krav, orsakar missnöje, ständig spänning, vilket i slutändan leder till en långvarig konflikt.
Om arten av konflikterna i organisationen i den här videon:
Orsaker och uppkomstkällor
Konflikter i organisationer kan uppstå av olika orsaker, ibland blossar upp plötsligt, eller spänningen ökar gradvis.
- Fördelning av förmåner och ansvarsområden. Det spelar inte alltid roll i den mån det är sant. Till exempel får ansvariga och hårt arbetande anställda fler jobb, men till slut betalas allas lön på samma sätt.
Liknande fall uppkommer när det finns fel i regelverket när det inte finns några fastställda distributionsregler.
- Oförmågan att arbeta tillsammans Ibland kan människor med avseende på naturen inte effektivt utföra arbetsverksamhet tillsammans. Man utför uppgifter snabbare, den andra har ingen tid, stör produktionsprocessen eller orsakar missnöje av kollegor. Konflikten utvecklas stegvis och utvecklas så småningom till ett verkligt problem.
- Skillnader i intresse. Arbetare förföljer sina egna intressen, mål och ibland sammanfaller de inte med andra människor. I det här fallet är det viktigt att ha en chef, en ledare som kan korrekt fördela resurser, ansvar och inkomst, stimulera effektivitet, bygga företagets engagemang och behovet av att arbeta för gemensamt gott i personalen.
- Kämpa för ledarskap. Ju större organisationen är, desto mer informella grupper uppstår, och desto starkare rivalitet. Kampen kan blossa upp och, om så önskas, ta en viss position, och arbetare som stöder sin kollega är inblandade i konflikten.
För att förhindra detta bör administrationen skapa samma förutsättningar för utveckling och självförverkligande.
- Dåliga arbetsförhållanden. Små, mörka, stuffiga rum där många människor placeras är orsaken till konstant irritation, trötthet, kollision. Arbeta på ett sådant ställe blir mindre och mindre effektivt, och spänning, trötthet, växer. Att bidra till irritationen är dålig utrustning, som bryts ner, vilket innebär att tidsfristerna bryts. Chefen är emellertid missnöjd med sina underordnade som inte har gjort jobbet, personalen uttrycker missnöje med överordnarna och står i konflikt med varandra.
Konflikt kan uppstå mellan anställda och ledning. De främsta orsakerna till detta:
- otillfredsställande löner
- betalningsförseningar
- Arbetstagarens fullgörande av sina uppgifter i enlighet med anställningsavtalet.
- motstridiga krav mellan olika ledare;
- avslag på en viss person
- behovet av att inte utföra sina uppgifter
- ohälsosam atmosfär i företaget som helhet.
Konflikter kan uppstå mellan anställda av följande skäl.:
- personlig motvilja;
- avundas;
- ojämn fördelning av resurser
- ledningens separation av individer och bortse från eller försumma andra arbetstagare;
- ledarskap uppmuntrar rivalitet.
Typer och typer
Psykologer och sociologer identifierar olika typer av konflikter, så att du kan följa upp situationen mer fullständigt och hitta lösningar.
Källorna till konflikt är indelade i följande typer:
- strukturell - uppstår mellan avdelningar, huvudorsaken - motsägelserna i uppgifterna och kraven;
- innovativ - personalens svar på innovationer i organisationen
- positions - Identifiering av de som är viktigare och viktigare.
- på grundval av rättvisanär det visar sig hur mycket arbetstagarens arbetskraft är
- resursfördelning (resurs), när utförandet av egna uppgifter beror på deras kvitto
- dynamisk - uppstår i nya kollektivtillverkningar, när installationen är klar, är gruppens regler ännu inte tydliga, det finns ingen hierarki, tydliga uppgifter och en förståelse för vilken väg som ska gå.
Konflikter i organisationer är uppdelade beroende på deltagarnas deltagande:
- interpersonell - i den här typen kommer två personer i konflikt och förtydligar förhållandet mellan sig själva. Konflikten kan vara vertikal och horisontell, det vill säga mellan anställda, mellan anställd och chef.
- intergrupp - grupper av arbetare, formella, informella, mellan grenar, inom en indelning, när de är indelade i krigande grupper, kommer i konflikt
- mellan grupp och person - Motsägelser uppkommer när en konfrontation med en person med en grupp uppträder. Detta kan vara en anställd och en gruppledare med en grupp.
Även konflikter kan vara horisontell - mellan lika anställda vertikal - anställda och chefer, och blandade.
Arbetskonflikter uppstår om arbetsrelationer och tvister.
Detta inkluderar korrekthet och aktualitet av löneavgift, disciplinärt ansvar, uppsägning, avveckling av relationer.
Arbetskonflikter kan vara enskilda och grupperade.
Organisationskonflikt orsakad av kollisionen av motsatta intressen, avvikelsen mellan bolagets regler och anställdas beteende, framställning av motstridiga krav från andra.
Särskilda funktioner
I konflikter finns följande punkter:
- volymen av det sociala systemet. Arbetsgruppen är mer sluten, lokal i jämförelse med samhället. Här finns regler, strukturer, regulatorer, kontrollsystem;
- rollstruktur. I organisationen utför varje medlem av gruppen en specifik uppgift, i förgrunden - de professionella kvaliteterna och förmågorna hos medarbetarna, deras bidrag till den gemensamma orsaken. Arbetsgivaren förväntar sig att anställda har ett visst beteende. Problemet uppstår ofta på grund av uppdelning av uppgifter.
- organisationsstruktur - Förvaltningsmetoder, idéer, mål.
I konflikter i organisationer står ut särdrag:
- Sammanhållningen av grupper som är inblandade i en konflikt, konfliktmotiven kommer ut överst, gruppmedlemmarnas individuella egenskaper är inte viktiga.
- Grupper förenas av övertygelser, värderingar, jämn stämning.
Eventuella konflikter går igenom etapperna.:
- Bildandet av motsättningar, ökningen av spänning.
- Potentiell konflikt utvecklas till en riktig.
- Framväxten av konfliktåtgärder.
- Fading, övergång till latent form eller upplösning.
effekter
Varje konflikt har konsekvenser efter sig själv.
funktionell. Har följande funktioner:
- Problemet löses på ett sätt som är acceptabelt för båda parter.
- parterna är villiga att samarbeta
- minskning av lydnad, när de motstridiga parterna är rädda och strävar efter att uttrycka rationella idéer;
Funktionella konsekvenser förbättrar kvaliteten på de tillämpade lösningarna, eliminerar svårigheter, psykologiska skillnader och problem, fientlighet.
Om det inte går att hitta en lämplig lösning och ta bort fientlighet, uppträder en annan typ av konsekvenser.
dysfunktionell. Har följande funktioner:
- personalen missnöje ökar;
- Antalet uppsägningar och personalomsättning ökar;
- Det finns konkurrens mellan grupper, hängivenhet till deras grupp;
- deras mål uppfattas som positiva, målen för den andra gruppen är negativa, den andra sidan uppfattas av fienden;
- rationell interaktion stannar mellan de motstående parterna
- seger i konflikten ges större vikt än förmågan att verkligen lösa problemet.
Förvaltningen ska inte tillåta konflikten att eskalera till en dysfunktionell typ, eftersom detta i sista hand påverkar inte bara personaltillfredsställelse utan även vinst från företaget självt.
Upplösningsmetoder
Konflikter i organisationer löses med olika metoder. Deras val beror på de svåra situationerna, behovet av att uppnå specifika mål för de involverade aktörerna.
- utjämning. På grund av avlägsnande av spänning och känslomässigt engagemang.
- undandragande. Det finns abstention från provocerande åtgärder.
- Önskan att ta en poäng. Den använder kraft, argument, tvång, kraft.
- kompromiss - Leta efter en lösning som kommer att uppfylla båda parter.
- Problemlösning. Situationen ses från olika vinklar, de mest lönsamma sätten att komma ur konflikten söks.
I komplexa konflikter är det tillåtet och rekommenderat att använda en tredje part - förhandlare, advokater. Detta gäller särskilt arbetskonflikter.
Förebyggande metoder
Konfliktförebyggande och förebyggande åtgärder är i första hand att ordentligt organisera verksamheten i företaget.
Detta är uppgift för ledning och personalledare.
Det är nödvändigt att spåra i tid missnöje, framväxten av informella ledare kapabel negativt påverka arbetsflödet.
Vid företaget bör det kompetenta ersättningssystemet anpassas. Av stor vikt är ett tydligt uttalande av arbetskraven, som inte tillåter dubbel tolkning och missförstånd.
Organisationen måste ha ett gemensamt mål. Det ideala alternativet är lojalitet mot ditt företag och fungerar till fördel.
Företagets psykolog bedriver testning att identifiera samtal och intergroupkommunikation, implicita meningsskiljaktigheter och klagomål.
Huvudet är viktigt för dig själv var uppmärksam på teamets skick. På många sätt beror klimatet i organisationen på administrationen, förmågan att hantera laget korrekt. Det är därför det är viktigt att välja rätt ledarskap.
Hur löser du konflikter i organisationer? Ta reda på videon:
